iOKR首席顧問—王怡淳Chris，曾任Intel 中國區/亞太區戰略合作總監。他提及OKR不只是目標設定工具，他是完整的組織發展戰略架構。在此專訪與你分享OKR的核心方法與應用，制定有效的OKR，跨部門合作如何溝通順暢。用 OKR ，朝著更有影響力的目標前進！
王怡淳 Chris 老師 是誰？
王怡淳（Chris）｜OKR首席顧問
Chris 老師具臺灣、中國大陸、亞太地區、美國、澳洲等地工作資歷，擁有20年以上管理經驗。
曾任 Intel 中國區/亞太區戰略合作總監，SAP 亞太資深業務經理、Citigroup 市場經理。
在組織轉型、領導視野、策略規劃擁有多年實務經驗，是能將驗證成功的組織管理經驗，轉化成導入戰略和步驟的顧問。
Q：您提及OKR是團隊為了達到目標，完成使命所需要的整體架構。我們該稱它為目標管理、績效管理或過程管理？為什麼它對員工、主管、企業主都很有價值？
OKR 是一個過程管理，呼應了設定目標後，要如何執行的過程，而這個過程要能管理好。目標設定與執行的環節，利用制度與規則，幫助團隊聚焦、合作。
OKR 目標設定能允許團隊同仁自己訂定一些目標，但要與公司目標、企業策略有所契合。目標若是自己擬定，在目標執行的過程若遇到困難，因為對自己擬定的目標承諾感高，更願意去克服挑戰。利用人性心理對目標產生認同，員工就能實現當責。
Q：導入OKR的第一步，「由下而上」怎麼做？為什麼要在公開透明的組織中來運行OKR？
在制定目標，做 OKR 導入就不斷挑戰、質疑、觸發團隊，「你為什麼要訂這個目標？背後的意義為何？」這個意義其實是達成目標後，產出的價值、影響力是什麼。 當你做完目標制定後，或是在思考期間，你要問自己一句「我做這個目標的內容，可以對公司產出什麼樣的影響力？」回答不出來，就換一個內容來執行。
目標設定要能夠上下連結，公開透明的系統能幫助我們確認彼此的目標是否有連結，另一個優點是讓同仁知道你是為何而戰、為誰而戰。OKR 自下而上是增加同仁對目標的承諾感，但也要告訴同仁，你完成目標後，對於部門跟公司達成哪些貢獻，員工心裡能產生更深的認同。
Q：想請您分享觀察到成功運作 OKR 的企業，共同的關鍵因素為何？
OKR 導入成功是能感覺團隊的效率、運行比過往更進步，而關鍵點也在於「最高主管」是否有以身作則、親力親為。 導入成功「事在人為」，OKR 適用於各個行業與部門，重點是讓所有團隊能夠避免過往組織運作上的不順暢。
Q：當企業在進行跨部門協作時，為何溝通合作總是不順暢？是否能請您分享跨部門前需要知道的心法？
跨部門在目標制定的過程當中，就已經開始跟跨部門溝通，要有共同目標才是一個團隊，達成後的影響力是否對雙方都有利益，每個人都可以各取所需，如此才有合作的可能，而能夠接續合作，是彼此都有互信基礎。
觀看王怡淳老師分享的精華片段：
在本集的【專家點一下】，將可以知道：
◆ OKR 組織發展戰略架構｜導入 OKR ，解決企業痛點
OKR 不只是目標設定工具，他是完整的組織發展戰略架構
OKR 導入成功的關鍵，是感受效率提升、團隊充滿活力
◆ OKR 核心方法｜目標視野、激勵式當責
OKR 對企業有價值，是幫助團隊聚焦、合作與當責
OKR 是組織發展策略，具備：1 核心、2 方針、3 精髓、4 策略、5 能力
制定有效的團隊或個人 OKR ，以使命願景、市場趨勢、競爭對手、商業環境 4 大面向因應
◆ OKR 實際運行｜跨部門合作、反饋策略
在「公開透明」的組織中來運行 OKR ，幫助每位員工知道自己「為何而戰」
企業進行跨部門協作時，溝通合作想順暢的 3 個關鍵心法
◆ 未來人才就在TibaMe
拋開本位主義的枷鎖，運用 OKR ，朝著更有挑戰性的目標前進
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