在招聘過程中，設計一個精準的面試流程是尋找理想人才的關鍵。透過精心設計的面試流程，企業可以更準確地評估應聘者的能力、態度和文化適應性。本文剖析面試前、中、後流程，探討如何設計面試流程，並在過程中透過合適的提問方式，輔以情境設計，驗證應試者的潛力和適配度，挖掘出最適合公司文化的人才。提升精準度的履歷篩選技巧
關鍵職位的招聘，總是在畢業季、年末離職潮有大量履歷投遞，分配給每份履歷的閱讀時間非常短暫，挑選履歷的精準度除了依靠經驗外，也可以配合一些技巧提高篩選效率、越接近職缺需求。首先，可以善用合作招募平台的資源進行初步篩選，利用關鍵詞搜索以縮小範圍；第二步可以建立企業自己的「人才庫」，制定關鍵詞加減分的標準，運用簡單的程式幫助篩選；將合適的履歷數縮到最小後，最後再進入人工篩選的環節，此時可以與用人單位做討論，選出可以進入面試流程的人選。
面試前『誠意電訪』，提升招募效率
近年企業人資也會在面試流程中加入『誠意電訪』，提前進行誠意電話訪問，從對話中觀察應徵者談吐，可以確認其對公司的誠意與意願，若加入企業的意願不是那麼高，也許不是急於招聘的對象。這項步驟可幫助人資在後續招募流程中節省時間，避免浪費時間與不合適人選進行深入面試。
建立面試初期的認知對話
進入正式的面試流程，常會有應徵者與面試官雙方，在面試當下才發現對職務理解有落差。對於面試初期如何確認應徵者對於職務的理解，可以透過提問引導，讓應徵者表達對公司和職務的理解，以驗證其認知與職缺需求的契合度。如果有落差的部份，才由人資或者是單位主管補充說明，無法達成共識的話也能提早結束面試。
『漏斗式提問』策略，一步步獲悉重要資訊
在面試過程中，人資可能會面對較內向的應徵者，不太願意分享，或者只回答問題而不做更深層的探討，亦有應徵者過度包裝自己，無法有效地發掘他們的真實實力。針對這些情況，可以使用『漏斗式提問』，以三個步驟由淺入深，找出核心問題，獲取重要資訊：
- 一、開放式問題
這些問題通常是泛泛而談，比如「過去你有做過哪些專案？」、「你過去有賣過哪些產品？」，讓面試者自由發揮，降低威脅性，從引導對話，獲悉下一階段可以提問的素材。 - 二、自我評估式問題
透過問「你覺得」、「你認為」開始的問句，針對應徵者先前提到的內容進行主觀想法的探討，挖掘更深層次的觀點。 - 三、直接式問題
追問階段，通常用來確認、澄清，或是將話題引向更具體、更核心的內容。例如，從「賣車是我最順手的」這樣的回答，追問到「哪一種車你賣的最順手？」
漏斗式提問的目的是逐步收斂話題，引導面試者進行深入的討論，最終獲得更具體和實質性的回答。
跨越傳統問答的『情境設計』，洞悉能力與態度
在面試過程中，評估一個人的軟實力往往是個挑戰，例如團隊合作意願或是跨部門溝通能力，透過傳統問答模式無法深入了解。以詢問應徵者加班意願為案例，若依照傳統模式直接提問，應徵者通常會回答「可以」，但這樣的回答未必能反映其真實態度。因此，需要巧妙的提問旁敲側擊，觀察其真正意念。例如透過問及應徵者的休閒時間安排，可以間接了解求職者對於工作生活平衡的看法，判斷加班意願，比直接提問更為有意義。
利用具體的活動設計，也是一個有力的觀察方式。例如，在專案經理的面試中，為了驗證應徵者的管理能力，讓招募團隊加入面試流程，指示應徵者帶領團隊，在有限時間內完成程式編寫任務。這種方式能更具體地展現應徵者的專案管理技能和溝通協調能力，也讓未來的團隊成員觀察與其的互動過程是否符合需求。
『情境設計』的應用不僅能更準確地評估應徵者，也提供了一個靈活且有趣的面試過程。在招聘的過程中，運用多種不同的評估方法，將有助於更全面地洞察求職者的能力和態度，為公司的招聘決策提供更多參考。
以行為指標審視企業文化契合度
在面試過程中，企業文化的契合度與應徵者的價值觀一直是招聘的重要考量。然而，如何在面試中找到符合公司核心價值觀的人才，成了一項具有挑戰性的任務。也可以透過情境設計，設定透過信心模型和行為指標，更清楚地評估求職者是否符合企業文化。誠信、團隊合作等價值觀。例如公司視誠信為最高信念，在面試過程中，設計一件高價遺失物，觀察應徵者行為，有無協助撿拾或詢問失主，並將指標行為設定增減分機制，記錄在面試過程之中。
需要注意誠信是雙向的，企業也須在面試流程中展現誠信。面試期間面試官有任何口頭承諾，如薪資、資源或其他條件，需謹慎記錄，以減少招聘中或新人報到後的疑慮。
人資背負招募任務，也常因錯誤招聘而有壓力。找錯人其實難以避免，因此試用期的設立也是減少錯誤招聘的一環，讓企業與新進員工有更多的了解和適應時間。透過以上分享招募面談技巧，企業人資可以從優化流程著手，並建議一定要與用人單位溝通或是一同設計招募流程，協助企業快速找到對的人才！
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