歲末年終，主管績效考核的四個基礎

歲末年終，各個公司又進入了績效考核的旺季。

身為基層主管、中階主管，最基本的，第一要管人心，第二要管目標。前者為人後者為事，這在我的”巧用PDCA 優化團隊效率”網路課程中，有很細部的解說。

另外兩種維度的管理，就是宏觀管理與微觀管理。

宏觀管理包含了制度、流程、員工教育訓練….等，但最後要關注的就是產值，看結果，要求實實在在的成績。

微觀管理要把握的就是品質，每個環節、每個細節、帶給用戶的每個感受。從過程就要開始把關，日日夜夜，時時刻刻，直至最後的成品、服務、或兩者之整合，要能達成讓客戶滿意、足以在市場上競爭的品質，方能放行、出手。

這兩種維度相乘，就會出現人的產值、事的產值、人的品質、事的品質四個象限。

最後要產生有感的年度差異: 

也就是(1)業務產值年度成長  (2)員工個人產值(效率)年度成長 (3)業務品質年度成長 (4)員工能力年度成長。作為整體年度主管管理績效的考核依據。

事業體績效有甚麼增長? 員工效率有怎樣的增長?

事業體品質對於用戶客戶而言，最明顯的品質指標成長有哪幾項?

部門、員工個人能力今年比去年成長了甚麼?

主管對部門的整體差異要能講得出來，   對每個個人的成長差異也要能講得出來！

那都是你「調教」的年度成果，調教是要提高素養的！是要念茲在茲的！是要你隨時能報告、侃侃而談的。

先把這四件事交代了，釐清了，回顧了，再來談來年的策略、規劃。

不然不明一時之成敗，何以語春秋?

　 　 　 　 　 　 　 　

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